• Проведения анализа по направлениям: система требуемых компетенций персонала для различных уровней и направлений, система оценки компетенций «до» и «после», комплексные карты развития персонала, система курсов обучения, технологии обучения, команда «агентов изменений», инфраструктура обучения.
• Подготовка отчета.

Содержание этапа:

• Формирование рабочей группы.
• Формирование Устава и мастер-плана Программы.
• Разработка системы мотивации членов рабочей группы.
• Распределение ролей и ответственности по Программе.

• Изучение стратегии Компании.
• Опрос руководителей (качественный и количественный) с целью привязки курсов обучение к решению бизнес-задач.
• Разработка (уточнение) перспективного Видения Производственной системы.
• Разработка дорожной карты по развитию Производственной системы на 5 лет.

• Определение перечня компетенций в соответствии с дорожной картой.
• Выделение компетенций на текущий период и определение компетенций, востребованных в перспективе для каждой из конкретных должностей.
• Описание каждой компетенции и разработка шкалы оценки.
• Разработка матрицы компетенций для отдельных уровней управления и направлений работ.

• Расчет экономического эффекта: достигнутого в пилотной зоне, ожидаемого в пилотной зоне, потенциального экономического в масштабах предприятия с учетом тиражирования опыта.
• Подготовка, согласование и утверждение отчета.
• Организация и проведение отчетных презентаций руководству.
• Формирование дорожной карты реализации программы повышения эффективности.
• Проведение сессии извлеченных уроков.
• Формирование базы знаний проекта.

• Анализ системы оценки и аттестации персонала.
• Анализ существующей документации по персоналу.
• Внесение правок в документацию.

• Разработка показателей и критериев оценки.
• Выбор методов и форм оценки.
• Определение процедуры периодической оценки.

• Анализ существующей системы мотивации.
• Разработка новых подходов к мотивации исходя из карт развития.
• Внесение изменений в систему мотивации.

Система курсов – система ступеней обучения с набором определенных модулей, а также рекомендациями по выбору методов, форм и длительности обучения.
Как уже было отмечено, предлагается разделить курсы на на три «ветки»: одна «ветка» курсов разработана для линейных руководителей,  другая – для  экспертов, третья –  для всех остальных сотрудников компании.

Содержание этапа:

• Отбор направлений
• Формирование методологического пакета
• Апробация
• Внесение корректировок, утверждение

• Формирование содержания обучения.
• Определение приоритетных целей, на которые
  должен быть ориентирован курс.
• Выбор эффективных форм и методов обучения
  под разработанную систему курсов.
• Описание технологии обучения для отдельных ступеней.
• Формирование программ обучения.
• Формирование таймингов обучения.
• Формирование презентационного материала.
• Формирование рекомендаций для тренера.

Центр практического обучения – это фундамент комплексной системы обучения, так как он позволяет:

• Быстро обучить весь персонал базовому инструментарию операционной эффективности.
• Показать наглядно эффективность программы «ЛИНиЯ» применительно к реальным процессам, сформировать веру и желание реализовывать улучшения.
• Дать системное понимание программы «ЛИНиЯ».

• Анализ курсов, выбор программ обучения
• Выбор ресурсов (тренеры, платформа и проч.)
• Формирование наполнения
• Апробация и запуск обучений

Содержание этапа:

• Обучение ТОП-менеджмента силами консультантов.
• Подготовку внутренних тренеров силами консультантов.
• Обучение всего персонала силами внутренних тренеров.

• Проведение сессий по извлечению уроков.
• Корректировка системы (при необходимости).
• Формирование концепции плана развертывания.
• Детализация плана.